Estás con jornada reducida por cuidado de hijos y te llega una carta de despido. Lo primero que debes saber es que tienes una protección reforzada que no tiene un trabajador sin esta circunstancia.
¿Es legal despedir a quien tiene jornada reducida?
La empresa sí puede despedirte, pero no por tener jornada reducida. El matiz es importante.
El despido de un trabajador que ejerce su derecho a reducción de jornada por cuidado de hijos (art. 37.6 ET) o lactancia (art. 37.4) está protegido de forma especial. Si el despido guarda relación —directa o indirecta— con ese derecho, es nulo de pleno derecho.
Los tres escenarios posibles
1. Despido nulo (el más frecuente en estos casos)
El despido es nulo cuando la empresa:
- Te despide como reacción directa a tu solicitud de reducción
- Alega causas genéricas u organizativas que no puede probar
- Aplica criterios de selección que te perjudican desproporcionadamente
- Te incluye en un ERE o despido colectivo sin justificar por qué tú y no otro
Consecuencias:
- Readmisión inmediata con las mismas condiciones de jornada reducida
- Abono de salarios de tramitación (lo que dejaste de cobrar desde el despido hasta la readmisión)
- Posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales (daños morales)
El Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo han declarado de forma reiterada que el despido de un trabajador con reducción de jornada por cuidado de hijos invierte la carga de la prueba: no es el trabajador quien debe probar que le despidieron por eso, sino la empresa quien debe probar que el despido obedece a causas objetivas y razonables ajenas a la reducción.
2. Despido improcedente
Si la empresa alega causas ajenas a la reducción (por ejemplo, causas disciplinarias que no consigue probar del todo), y no hay indicios de discriminación, el despido puede ser declarado improcedente.
Consecuencias:
- La empresa elige entre readmitirte o pagar indemnización
- Indemnización: 33 días por año trabajado (contratos desde 2012) con máximo de 24 mensualidades
- El cálculo se hace sobre tu salario reducido, no sobre el que cobrabas antes
Este último punto es importante: si estabas a media jornada cobrando 15.000 €, tu indemnización se calcula sobre esos 15.000 €, no sobre los 30.000 € que ganabas antes de la reducción.
3. Despido procedente
Es posible si la empresa demuestra causas disciplinarias graves (fraude, abuso de confianza, bajo rendimiento continuado y acreditado) o causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción reales y probadas.
En este caso no hay indemnización por despido, solo el finiquito que te corresponda.
¿Qué hacer si te despiden en esta situación?
- No firmes nada en caliente. Tienes 20 días hábiles para impugnar
- Pide la carta de despido por escrito con la causa concreta
- Acude a un laboralista o sindicato en los primeros días
- Presenta papeleta de conciliación ante el SMAC (requisito previo a la demanda)
- Si no hay acuerdo en conciliación, demanda ante el Juzgado de lo Social (art. 139 LRJS, procedimiento urgente)
¿Y si es una reducción voluntaria, no por cuidado de hijos?
Aquí la protección cambia. La reducción voluntaria (acordada con la empresa sin los supuestos del art. 37 ET) no cuenta con la protección reforzada frente al despido. El despido se rige por las reglas generales y no hay inversión de la carga de la prueba.
Lo que dice la jurisprudencia
La doctrina del Tribunal Constitucional (STC 66/2014, entre otras) es clara: el despido de quien ejerce derechos de conciliación familiar está bajo sospecha objetiva, y es la empresa quien debe despejar esa sospecha con pruebas sólidas.
El TSJ de Madrid, Cataluña y Andalucía han ratificado en múltiples sentencias que la empresa no puede alegar causas organizativas vagas como “reestructuración del departamento” sin acreditar el detalle.
Si tienes jornada reducida por cuidado de hijos y te despiden, no des por hecho que es legal. Busca asesoramiento: la balanza probatoria juega a tu favor.